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-金华国贸景澜大饭店调研报告

作者:
来源:
2016/10/27 17:54
浏览量
  酒店员工流失原因、现状及对策
 
  ---------金华国贸景澜大饭店调研报告雒天锦
 
  员工是酒店生存的支柱,其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性,做好员工的工作为中心展开。因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题,而酒店中员工的流失率问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因,找出对策是解决问题的关键。
 
  任何一家饭店要想立足于社会,并有所发展,必须有维持饭店经营的资源,其中人力资源是最重要的.但就目前而言,中国饭店业的人力资源开发不是很理想,特别是员工流失过高这就造成财力、物力、信息等资源使用效率低下,服务质量和商品质量难以得到有效的保证。员工流失问题一直是困扰饭店管理者的难题,如今已得到重视。如何解决员工流失问题成为目前最需要解决的问题。此次在金华国贸景澜大饭店调研期间,我对这个问题进行了研究分析。
 
  1.酒店员工流失产生的原因
 
  员工流失往往由多种原因引起,结合酒店业的特点,我从个人特征、工作内容、收入与福利、工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手,对酒店员工流失的原因进行调研。
 
  1.1个人特征
 
  调研表明,年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说,年龄与流动存在高度的负相关关系,年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小,处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系,任职时间越短,流动性越高,大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外,酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素,因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向,高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。
 
  1.2工作内容与性质
 
  酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人,他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想,一旦碰到条件更好、收入更高,相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业,在我国酒店业中,普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业,在这种观念支配下,酒店员工也很难安心工作,跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外,受传统思想观念影响,一些员工认为自己所从事的工作低人一等,因而一旦有机会,他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素,酒店工资采用考核制度,员工只要犯一点过失,就会扣罚员工的工资或奖金,而且,酒店客人素质良莠不齐,员工稍有不慎就要面临客人的投诉,这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来,员工可能会觉得身心俱疲,从而选择离职。
 
  1.3薪酬与福利
 
  相对工资水平是影响员工流动的最重要因素,在20世纪80年代和90年代初,酒店行业在我国属于高收入行业,进入九十年代中期以来,酒店建设规模的进一步扩大,酒店进入到买方市场,酒店员工收入相比一直没有较大增长;同时,越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起,酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业,而且,我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系,除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外,员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障,一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受,这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。
 
  1.4工作环境
 
  星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇,豪华温馨的设施环境,一年四季温度适宜,员工温文尔雅、彬彬有礼似“白雪”般的工作,但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上,酒店员工尤其是第一线的员工,工作量大,工作辛苦,而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店,内部人员关系过于复杂、人际关系紧张,工作环境压抑。
 
  2.加快人力资源地开发和管理,提高员工素质
 
  管理人员是饭店的核心力量,起着承上启下的作用,杰出的管理人员深受下属员工的信任。挖掘每个员工的特长,减少普通员工的流动起着很大的作用。管理人员因价值大,常是竞争对手的挖掘对象.具有很大的潜在流动性。所以,饭店应首先留住他们。否则,不仅饭店损失大,而且会使竞争对手更强大。留住人之后要会用好人,用人不当也会造成流动.饭店应尽可能的给他们创造施展才能的环境,将某些权利下放并给必要的物力、财力等支配。
 
  同时,饭店在员工培训时,只强调动手能力,忽视了对员工服务意识的培养,致使员工服务意识淡薄,这样饭店效益差,员工所得利益也相对减少,易使员工流动.这就需要饭店改变认识,完善培训制度,把员工的服务意识放在首位培训,开发系列化、层次化的锻炼,同时制定长远的员工培训计划,稳定员工队伍,综合提高员工素质。
 
  3.如何解决员工流失问题从而稳定员工队伍
 
  员工流失过高是任何一家饭店都不愿看到的现象,只有稳定员工队伍,才能为客人提供高质量的服务.为此,认为饭店应从以下几个方面下手:
 
  3.1确立以人为本的管理思想
 
  所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理.它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每一名员工.饭店向客人出售的是服务产品,服务产品质量的高低直接取决于服务的供应者.实施人本管理,应是饭店的必然选择。
 
  饭店实施以人为本的管理,最重要的是必须懂得如何尊重员工,饭店管理人员必须把员工当作渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的工作氛围,并加强与员工的沟通,提醒自己只有员工满意了,顾客才会满意.这样既能增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度,从而降低员工的流动率。
 
  3.2切实提高饭店的福利待遇和制定完善的奖金制度
 
  良好的福利待遇对调动员工积极性,保证服务质量,提高饭店经济效益,减少人员流动起着积极的作用。
 
  另一方面饭店应制定合理的奖金分配制度.如根据多种因素,让员工拿与不拿奖金都安心.在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的手段.既然是谋生,人们就要考虑收入问题,因此饭店通过向员工提供较丰厚的报酬,也能够有效地抑制员工流出本饭店.同时高薪也能够吸引外部优秀人才的加入.
 
  3.3树立饭店的企业精神,培育企业文化
 
  饭店的企业精神,是饭店管理者根据饭店的特点,为饭店的生存和发展树立的一种精神.它具有导向功能,可以把员工的努力引导到完成饭店的经营目标上,进而形成一种共同的价值观.由此产生的巨大精神力量将推动员工自觉提高服务质量,以优秀的服务带来回头客,甚至常客,饭店的效益就会提高,员工的待遇提高,这一连锁反应最终使员工热爱饭店,减少流动。
 
  饭店要想让员工的价值取向与饭店的企业精神和价值观一致,就需要努力让员工在内心赞成和支持饭店的宗旨,目标,核心理念.这就需要管理者不断的对员工进行灌输和宣传,同时进行培训,或组织一些活动使员工在轻松氛围中容入企业,与企业产生共鸣。
 
  3.4注重职业生涯管理
 
  饭店应给予员工,特别是高素质人才制定人才规划,为其提供发展机会,饭店可以采取以下制度:
 
  (1)岗位自选制度
 
  即给于新进饭店的高学历,高素质员工选择自己感兴趣的部门即工作岗位的权利,以便是他们乐于工作,并能干有所成.
 
  (2)职务见习制
 
  饭店给于在基层岗位工作了一段时间的员工一个见习管理职务的制度。这不仅可以锻炼员工的管理能力,也可以激发他们的工作热情,使他们看到企业寄予的希望而安心工作,同时,企业通过对员工见习期的全面观察,可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估,为日后晋升提供依据。当然,对见习期表现优秀的员工,企业应尽早将他们提升。
 
  (3)建立部门考核制度
 
  饭店企业可以把对员工使用,培养和管理工作作为部门的一项考核指标,通过制度约束来引起部门领导的重视,也只有部门对此重视并为员工提供一个良好的工作和发展的环境,才能提高员工对企业的忠诚度。
 
  3.5要做到人尽其职,人尽其才
 
  饭店应针对不同类型的员工,提出明确的工作要求,分配其具有挑战性的工作,给于培养好晋升的机会,使每一位员工在自己的工作岗位上有发挥自己的最大的潜能。同时,饭店内部要建立平等的竞争机制,为更多的优秀员工提供施展才能的机会。
 
  今天,饭店业面临着激烈的竞争,员工的流动成为一种不可避免的趋势,饭店业经营者应重视这种现象,主动寻找原因和解决的方法,努力使员工的流动趋于合理化,让这种流动适应社会的发展,使自己的饭店在激烈的竞争中立于不败之地。